FORMATION GESTION DU TELETRAVAIL AU MAROC
Le télétravail est une évolution normale du monde professionnel actuel : éloignement des salariés, espaces de travail moins grands, agilité requise et décentralisation font que, de plus en plus, les collaborateurs optent pour le travail à distance.
La formation gestion du télétravail au Maroc présentera les principes du télétravail, les droits et devoirs qui y sont liés. La formation gestion du télétravail au Maroc permettra d’évaluer la compatibilité du télétravail avec le métier et la personnalité et apportera des pistes de réflexion pour organiser le temps et la relation avec vos collègues et manager.
Les objectifs de la formation gestion du télétravail au Maroc sont :
- Appréhender l’environnement du télétravail, maîtriser les limites pour le salarié et l’employeur
- Comprendre le fonctionnement du travail à distance de manière générale et le code de bonne conduite
- Identifier les bonnes pratiques permettant d’être efficace et productif au quotidien en s’organisant efficacement
1. Formation gestion du Télétravail : qu’est-ce que le télétravail (travail à distance) ?
Les technologies de l’information et des communications ont un effet marquant sur les modes de travail dans les entreprises. L’essor de l’accès Internet à haut débit et l’évolution des moyens technologiques de collaboration ont permis d’amenuiser la distance géographique et de donner un accès plus direct et rapide aux individus entre eux.
Le télétravail devient un incontournable pour certaines organisations et se propage de plus en plus comme moyen de rendre service aux organisations et aux individus qui les composent. En effet, certains employeurs proposent le télétravail à leurs employés en réponse à un besoin de favoriser la conciliation travail-famille, d’offrir des avantages compétitifs ou simplement par nécessité.
Le télétravail est une forme d’organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Le salarié peut donc travailler soit à son domicile soit dans un télécentre ou un espace de coworking. Les entreprises définissent le télétravail de diverses façons. Toutefois, les définitions du télétravail réfèrent généralement à une ou plusieurs des dimensions suivantes :
- Le lieu de travail : bien que le travail à distance soit le plus souvent défini comme désignant le travail effectué à domicile, la réalité d’une entreprise pourrait l’amener à inclure le travail effectué dans des bureaux satellites de l’organisation ou dans des centres de travail de proximité (regroupant les salariés de plusieurs entreprises).
- Le statut de l’employé: le télétravail peut s’appliquer aux salariés seulement, mais il peut aussi inclure les travailleurs autonomes employés exclusivement par l’entreprise.
- Le temps: le télétravail peut être effectué à temps complet ou en partie. Dans ce dernier cas, on parle alors de télétravail pendulaire, en alternance, mixte ou à temps partiel.
2. Formation gestion du Télétravail : gestion du télétravail
Peu de recherches ont établi un lien entre le télétravail et le besoin d’adapter les pratiques de gestion. Il semble pourtant admis, du côté des organisations et des partenaires sociaux, que le télétravail remet en cause la gestion des carrières .
Cependant, la dimension la plus critique paraît être celle du contrôle : comment contrôler le travail et les travailleurs à distance ? Cette incertitude relative à l’ampleur et à la direction des changements en matière de contrôle, par suite de l’introduction du télétravail, est d’ailleurs l’un des principaux freins au développement du télétravail cité par les employeurs. Lorsqu’on s’interroge sur cette dimension du contrôle, on en arrive à considérer des notions aussi diverses que l’autodiscipline, la confiance, l’autonomie, la supervision, la culture ou l’engagement.
La dimension du contrôle est souvent occultée dans l’entreprise parce qu’elle est associée à l’idée de surveillance et opposée aux notions de confiance et d’autonomie. Or, la confiance et l’autonomie font partie intégrante de la relation d’emploi (et donc de contrôle) qui se noue entre un travailleur et son supérieur.
C’est pourquoi, avant de décrire les enjeux de gestion que soulève le télétravail, il semble utile de souligner qu’un des rôles de la fonction « ressources humaines » est le contrôle du processus de travail et des travailleurs, ce qui rend d’autant plus stratégique l’enjeu que le télétravail représente pour la gestion des ressources humaines.
À ce titre, il est intéressant de noter la proximité des concepts de gestion du personnel et de contrôle, pour qui le but de la gestion du personnel consiste à amener les individus et les groupes à adopter les comportements souhaités. Or, c’est exactement dans ces termes que des auteurs classiques en gestion définissent le contrôle organisationnel : comme l’adoption des comportements suivant une direction souhaitée par la direction.
Dès lors, la gestion doit mettre l’accent à la fois sur l’engagement et sur le contrôle, c’est-à-dire qu’elle doit rechercher l’engagement actif du salarié au-delà de l’acceptation de l’autorité. Il en découle l’idée du passage d’un management du contrôle à un management de l’engagement qui serait encore plus manifeste dans des situations de télétravail où la supervision directe (associée au contrôle visuel et au contrôle du temps de travail) devient problématique.
3. Formation gestion du Télétravail : Les meilleures pratiques pour la gestion des télétravailleurs
Le télétravail, ou travail à distance, ne semble pas être une mode éphémère propre à la génération des milléniaux ou un phénomène réservé exclusivement au milieu des startups technologiques. Il s’agit bel et bien d’une tendance mondiale. Afin de mieux gérer cette méthode de travail, plusieurs pratiques sont recommandés :
- En parler dès le premier jour de travail: La clé d’une stratégie de gestion du télétravail réussie réside dans la création d’une culture dans laquelle tous les employés reconnaissent les défis et les avantages du travail à distance. Cela implique d’établir les règles de pratiques du télétravail dès que les nouveaux employés intègrent l’entreprise. Il est recommandé d’offrir une formation en télétravail, dans le cadre du processus d’intégration et d’accueil d’employés, destinée autant aux télétravailleurs qu’aux employés travaillant au bureau. Cette formation devrait non seulement expliquer les outils et les processus de travail avec des collègues à distance, mais aussi énoncer les valeurs de l’entreprise au sujet des avantages du travail à distance.
- Donner l’exemple : Il peut être facile de perdre la trace de la progression, des défis ou des besoins quotidiens des travailleurs à distance. Dans ce contexte, le dicton ‘hors de la vue, hors de l’esprit’ n’est pas un bon exemple à suivre. Les dirigeants doivent s’adapter aux besoins des télétravailleurs et montrer l’exemple à l’ensemble de l’entreprise. Les dirigeants peuvent appeler systématiquement les télétravailleurs pendant les réunions et de leur fournir les outils technologiques pour faciliter les communications autant que possible. Un espace calme, des écrans et un excellent équipement sonore sont alors impératifs. Une fois qu’un précédent a été créé, le reste de l’entreprise devrait suivre l’exemple.
- Privilégier toujours la sur communication : la communication avec les télétravailleurs est un défi quotidien. Les employés de sont basés partout à travers le monde. Au sein de l’équipe, chacun doit communiquer clairement et fréquemment pour travailler au meilleur de leur capacité. Son principal conseil pour les employeurs est le suivant : il est préférable de pencher vers une communication excessive plutôt qu’une insuffisante. Nous aimons à dire surcommuniquer et communiquer avec un but.
- Être créatif en répliquant les avantages de la vie de bureau : Les télétravailleurs ont tendance à manquer les petits avantages de la vie de bureau, comme les gâteaux d’anniversaire et d’autres activités amusantes. Étant donné que les avantages contribuent au moral des employés, il faut penser à la façon de répliquer ces avantages pour les télétravailleurs. Parfois les avantages de la vie au bureau sont invisibles. En effet, les employés à distance peuvent parfois manquer un bavardage impromptu autour de la distributrice d’eau.
4. Quelles sont les nouveautés de la norme ISO 45001:2018 qui impliquent la transition?
Parmi les changements OHSAS 18001 importants, on peut attirer l’attention sur l’analyse du Contexte et des Enjeux, sur l’analyse des Besoins et Attentes des Parties Intéressées Pertinentes, sur la mise en place d’un Système de Management Santé Sécurité basé sur la maîtrise des processus, sur l’obligation de démontrer une implication renforcée de la Direction (Leadership), sur l’obligation de consultation et de participation des travailleurs et pour finir sur la planification, entre autres, dans le cadre des actions à mettre en œuvre face aux risques et opportunités identifiés au début de la démarche (chapitre 4).
La norme ISO 45001 dans sa structure apparait comme étant bien plus cohérente que l’ancienne norme OHSAS 18001, essentiellement par l’implication (formellement forcée) de la Direction, des Pilotes de Processus et de l’ensemble de la Ligne Hiérarchique (cause pour transiter).
- Enjeu stratégique, leadership, implication, intégration dans les processus métiers :
La norme ISO 45001 considère la santé sécurité des travailleurs comme un enjeu stratégique à impulser au plus haut niveau : le leadership, l’engagement de la direction en s’assurant que la politique et les objectifs sont compatibles avec les orientations de l’organisme et sont intégrés dans les processus métiers.
Consultation et participation des travailleurs : la santé / sécurité au plus près du terrain :
C’est le point distinctif de cette norme. L’entreprise doit s’organiser (mettre en œuvre des processus) pour que les travailleurs soient consultés et participent à tous les niveaux à la mise en place de la santé sécurité.
La santé et la sécurité n’est pas uniquement l’affaire des « chefs », la norme ISO 45001 demande de mettre l’accent sur le personnel non encadrant. Une notion jusqu’alors peu abordée dans l’OHSAS 18001 et plus développé dans la norme ISO 45001, ce qui justifie la transition.
La norme ISO 45001 opte également pour une vision élargie du processus productif en y intégrant les partenaires (fournisseurs, prestataires de service, ou sous-traitants…). Effectivement, ces derniers sont amenés à intervenir dans les locaux de leur client ou à être partie prenante d’un processus, via leurs produits ou prestation.
5. Par où commencer la transition vers l'ISO 45001 ?
Si l’entreprise envisage de mettre en œuvre la norme ISO 45001 ou de transiter de l’OHSAS 18001, voici quelques astuces pour démarrer :
- Etablissement de l’analyse du contexte de l’organisme pertinent pour la Santé et Sécurité au Travail (par exemple, les parties intéressées) ainsi que des facteurs internes et externes susceptibles d’avoir un impact sur les activités de l’entreprise.
- Établissement de périmètre d’application du système, en tenant compte des objectifs que l’entreprise souhaite atteindre avec son système de management.
- Définition de la politique et des objectifs en matière de Santé et Sécurité au Travail.
- Fixation du délai de mise en œuvre du système et prévoyance des moyens pour y parvenir.
- Détermination des compétences et/ou les ajustements de ressources nécessaires avant de pouvoir mettre en œuvre la norme.
Il faut savoir que, contrairement à ISO 9001 et ISO 14001, de processus de transition formel d’une ancienne version ISO à la nouvelle, mais des initiatives sont engagées pour aider les organismes à opérer leur transition d’OHSAS 18001 à ISO 45001.
Vous pouvez soit:
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